Từ khi ra đời đến nay, Đảng ta bao giờ cũng coi trọng công tác cán bộ. Vì vậy, Đảng đã xây dựng được các thế hệ cán bộ hùng hậu qua từng chặng đường cách mạng. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ được tôi luyện, trưởng thành, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, hết lòng phấn đấu hy sinh vì sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Một trong những thành công trong công tác cán bộ của Đảng ta là đã hình thành những quan điểm khoa học, rõ ràng, nhất quán và có phương pháp sáng tạo, cụ thể trong đánh giá và sử dụng cán bộ.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ ở nhiều nơi có lúc còn chủ quan, chưa công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Cách đánh giá chưa thật sự đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến khác với ý kiến tập thể, thường là thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Bố trí cán bộ trong nhiều trường hợp còn nặng nề về cơ cấu; chưa mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Còn có tình trạng bố trí những người thân trong gia đình vào các vị trí quan trọng trong bộ máy quản lý, điều hành, nhất là những vị trí gắn liền với kinh tế, tài chính, dẫn đến tình trạng vi phạm chính sách của Đảng và Nhà nước, làm tha hóa, hư hỏng cán bộ, làm giảm niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng...

Trước yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, có đủ đức, tài là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của công tác xây dựng Đảng. Hiện nay, khi toàn Đảng đang tiến hành đại hội các cấp, tiến đến Đại hội lần thứ XI của Đảng, việc đánh giá, sử dụng cán bộ càng có tầm quan trọng đặc biệt.

Công tác cán bộ nói chung và việc đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng phải luôn luôn dựa trên những quan điểm cơ bản nhất của Đảng ta về công tác cán bộ. Đó là: phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng. Phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc, từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết, gắn bó mật thiết với nhân dân. Phải gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Phải thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đê tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. Phải dựa vào dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ... Công tác đánh giá và sử dụng cán bộ cần tập trung thực hiện tốt các vấn đề sau:

Đối với công tác đánh giá cán bộ, đây là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ, trong việc bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá để có những nhìn nhận đúng về phẩm chất, tài năng, chiều hướng phát triển trong tương lai để bố trí cán bộ vào những cương vị thích hợp với tư tưởng “dụng nhân như dụng mộc”. Đánh giá không đúng sẽ bố trí không đúng, dẫn đến tình trạng không phát huy được khả năng của cán bộ, hiệu quả công việc thấp, thậm chí dẫn đến những sai phạm do vô ý hoặc cố ý làm trị chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, gây ra những tiêu cực trong xã hội. Đánh giá đúng sẽ bố trí đúng, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của cách mạng và sự phát triển của đội ngũ cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Đồng thời, cần phải “khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tùy tiện trong công tác cán bộ”. Đánh giá cán bộ lãnh đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức: phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu...

Đánh giá cán bộ không chỉ căn cứ vào việc hoàn thành nhiệm vụ công tác mà phải xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình. Đánh giá cán bộ là trách nhiệm của tập thể Ban Thường vụ, cấp ủy. Muốn đánh giá cán bộ đúng, phải có quan điểm và phương pháp thực sự khoa học, khách quan, công tâm, theo một quy trình dân chủ. Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên các căn cứ: có lập trường chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; có đạo đức cách mạng cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, trung thực, kiên quyết đấu tranh bảo vệ các quan điểm, đường lối của Đảng; có năng lực và kiến thức tham gia các quyết định của tập thể và khả năng tổ chức thực tiễn, làm việc có hiệu quả; có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn sự đoàn kết thống nhất; gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm. Đồng thời, phải căn cứ vào những việc làm cụ thể của mỗi người, cả ưu điểm và khuyết điểm trong thời gian nhất định. Những nhận xét, kết luận về cán bộ, mọi công việc về nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, khắc phục cách làm đơn giản, thành kiến, thiếu công tâm, dân chủ, mang tính hình thức. Trong điều kiện hiện nay, cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng.

Phải nhận xét, đánh giá cán bộ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt là các mốc lớn như kết thúc nhiệm kỳ, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và nghỉ hưu. Cách nhận xét, đánh giá làm sao để người được đánh giá phấn khởi, tự tin và nhận rõ được mình là ai và đang phát triển theo chiều hướng nào. Đánh giá cán bộ phải theo từng bước. Cán bộ tự đánh giá, xác định nhiệm vụ nào mình sẽ làm được, làm tốt. Cấp ủy phải tìm hiểu kỹ cán bộ, xem xét tất cả các mối quan hệ, quá trình phấn đấu của cán bộ, tập hợp các thông tin khác nhau về cán bộ, trên cơ sở đó trao đổi trong tập thể lãnh đạo, trao đổi với người được đánh giá một cách công khai, khách quan, dân chủ. Mỗi khi nhận xét, đánh giá cán bộ cần ghi chép bằng văn bản và lưu giữ vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ cho quá trình phấn đấu của cán bộ.

Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Đặt cán bộ trong môi trường và điều kiện cụ thể, trong mối quan hệ biện chứng với đường lối, chính sách, tổ chức và cơ chế quản lý để xem xét toàn diện các mặt khách quan, chủ quan, trong cả quá trình phát triển của cán bộ. Bảo đảm chế độ tập thể, dân chủ trong việc đánh giá cán bộ. Những nhận xét, kết luận về cán bộ nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định. Cấp quản lý cán bộ phải tiếp cận vói cán bộ, trực tiếp nghe cán bộ tự đánh giá về mình, đồng thời phải có cơ chế lấy ý kiến nhận xét của tổ chức đảng và quần chúng ở cơ sở nơi cán bộ đó công tác và cư trú.

Dân chủ có ý nghĩa then chốt trong việc đổi mới cơ chế quản lý cán bộ và là điều kiện cần thiết để đảm bảo cho công tác cán bộ đạt hiệu quả. Tình trạng thiếu dân chủ, không kết hợp đúng đắn giữa tập trung và dân chủ hoặc dân chủ hình thức, làm cho việc đánh giá, sử dụng cán bộ thiếu chính xác, công bằng. Muốn thực hiện tốt vấn đề này, phải cụ thể hóa, thể chế hóa thành các quy chế, quy định cụ thể.

Dùng người là một khoa học và nghệ thuật, do đó, nếu bố trí đúng sẽ phát huy mặt mạnh của cán bộ, thúc đẩy được phong trào và hạn chế được mặt yếu của họ. Việc sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở trường; thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, bảo đảm tính liên tục và phát triển. Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cần đúng lúc, giao việc đúng tầm, khuyến khích cán bộ vươn lên đảm nhiệm công việc cao hơn, bảo đảm khối đoàn kết thống nhất của cơ quan, đơn vị. Sử dụng cán bộ phải gắn với quản lý cán bộ và trong đó luôn luôn đặt ra yêu cầu cao. Sử dụng cán bộ mà không quản lý tốt cán bộ thì công tác cán bộ sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp nội bộ. Sử dụng cán bộ phải gắn với bồi dưỡng toàn diện cán bộ và bảo vệ cán bộ.

Để sử dụng hợp lý cán bộ, cần thực hiện tốt công tác thi tuyển và thử việc. Đây là một trong những yêu cầu quan trọng được nhiều cơ sở áp dụng và tỏ ra có hiệu quả trong thời gian qua. Việc thi tuyển bảo đảm đúng mục tiêu, quan điểm, tiêu chuẩn công khai, dân chủ, bình đẳng.

Thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ như là một trong những khâu đột phá của công tác cán bộ, một mặt, thúc đẩy công tác đánh giá, xây dựng quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, mặt khác, hạn chế và từng bước khắc phục tư tưởng cục bộ địa phương, tình trạng khép kín trong công tác cán bộ, sự trì trệ, gia trưởng, chủ quan, trù úm; tạo nên động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, góp phần chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho lâu dài. Cần đề cao ý thức trách nhiệm và kỷ luật trong việc luân chuyển cán bộ. Xây dựng ở từng địa phương, đơn vị cán bộ có trình độ lý luận, giàu kinh nghiệm thực tiễn, cán bộ tuổi cao, kết hợp với cán bộ trẻ. Mạnh dạn thực hiện việc miễn nhiệm cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; xây dựng tư tưởng “vào, ra, lên, xuống” là chuyện bình thường của công tác cán bộ.

Thực hiện việc giao khoán công việc, dự án, đề tài cho cán bộ, yêu cầu thường xuyên tổng kết, báo cáo kinh nghiệm trước lãnh đạo và tập thể, các hội đồng chuyên môn, hội đồng khoa học. Thực hiện tốt chế độ phê bình và tự phê bình, giúp cán bộ có điều kiện thấy rõ quá trình phấn đấu, rèn luyện của mình. Giám sát, kiểm tra thường xuyên cán bộ theo các nội dung như: tư tưởng, công tác, quan hệ và sinh hoạt. Kịp thời phát hiện, ngăn chặn ngay từ khi cán bộ có dấu hiệu sai lầm. Làm tốt việc bảo vệ và thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ.

Kiên quyết khắc phục tư tưởng chủ quan, gia trưởng, hẹp hòi, định kiến, áp đặt; bệnh hình thức, nặng về cơ cấu; thái độ nôn nóng, xuê xoa, cốt làm cho xong việc. Có quan điểm đánh giá, sử dụng cán bộ rõ ràng, thống nhất, ổn định; có các biện pháp đánh giá và sử dụng đúng./.

Hà Xuân Tuyết Hạnh - Biên tập theo Tạp chí TCNN tháng 10/2010.