Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến hiện tượng “chảy máu chất xám” từ trong nước ra nước ngoài, từ miền Bắc vào miền Nam, và từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài nhà nước…
Theo thống kê chưa đầy đủ, riêng ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 7-2003 đến 31-12-2007 đã có 6.422 (tức mỗi năm có khoảng 1.500) cán bộ, công chức, viên chức của các đơn vị hành chính và sự nghiệp nhà nước chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước, dẫn đầu là cán bộ khối sự nghiệp giáo dục với hơn 3.000 người.
Làn sóng di chuyển lao động này đang lan tỏa rộng sang các cơ quan khác, như Sở Bưu chính - Viễn thông (năm 2007 đã có 3 cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc), Sở Kế hoạch - Đầu tư, Sở Giao thông công chính, Sở Du lịch, các cơ quan trực thuộc Thành đoàn, ủy ban nhân dân các quận, huyện, xã , phường, cơ quan báo chí và nhà xuất bản…, trong đó có cả Phó Giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư, Phó Giám đốc Sở Giao thông công chính, Phó Giám đốc Sở Du lịch, Phó Chủ tịch Quận 12...
Tại Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ trong vòng 1 năm đã có hơn 10 nhà khoa học "chuyển ra ngoài", trong đó, có những người có trình độ, bằng cấp cao. Trong giai đoạn tới, một số thạc sỹ thuộc Chương trình đào tạo 300 tiến sỹ và thạc sỹ của Thành phố Hồ Chí Minh cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ…
Tình trạng tương tự cũng diễn ra ở nhiều địa phương khác trên cả nước. Đặc biệt, tài chính - ngân hàng được cho là khối ngành có thu nhập cao (cán bộ ngân hàng nhà nước có hệ số lương gần gấp 3 lần hệ số thông thường), cũng đang "lao đao" bởi "làn sóng" cán bộ công chức rời bỏ nhiệm sở, trong đó có cả cán bộ cấp vụ.
Những hiện tượng mới trên vừa là điều mừng, vừa là nỗi lo.
Mừng vì, dường như đã nhạt nhòa rất nhiều rồi tư tưởng, nếp nghĩ thời bao cấp về việc làm, với sự thống trị của quan niệm “học phải ở trường công lập, có bằng chính quy và một suất biên chế nhà nước”, vừa nhàn hạ, lại vừa sang, bằng lòng suốt đời cảnh “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, với “đồng lương 3 cọc 3 đồng”, khiến biên chế nhà nước không ngừng phình ra…
Điều mừng nữa còn ở chỗ, dường như đã bớt đi sự “phân biệt đối xử” và gia tăng sự cạnh tranh lành mạnh về môi trường lao động. Sức hấp dẫn của các việc làm thuộc khu vực “tư sở” (ngoài nhà nước) đang có sự cải thiện rõ rệt so với các “công sở” truyền thống (của Nhà nước).
Điều mừng hơn nữa là lực lượng lao động xã hội đang và sẽ ngày càng được sử dụng đúng nơi, đúng lúc, đúng năng lực và nguyện vọng, do đó, có hiệu quả hơn, vì xét đến cùng, dù lao động ở đâu cũng là làm giàu cho bản thân, cho tập thể và cho đất nước, góp phần vào công cuộc đổi mới chung, tất cả vì một Tổ quốc Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”…
Còn điều đáng lo là ở chỗ, xét cho cùng, nhân tài sẽ cống hiến cho xã hội tốt nhất khi họ làm việc hết mình trong bộ máy công quyền. Vì vậy, hiện tượng các lao động (nhất là các nhà quản lý và nhà khoa học) có trình độ cao, chất lượng cao và tâm huyết với sự nghiệp quốc kế dân sinh và lĩnh vực khoa học mà họ dự định cống hiến hết đời, buộc phải rời bỏ công sở, rẽ ngang, trái với tâm nguyện riêng, có xu hướng gia tăng, là dấu hiệu không thể coi nhẹ.
Bởi nó chứng tỏ sự bất cập của môi trường lao động, cũng như nguy cơ “xuống cấp” của đội ngũ cán bộ, và theo đó, là sự suy giảm năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước các cấp, với những hệ quả khôn lường trong tương lai không xa ở nước ta.
Đi tìm nguyên nhân
Nếu loại trừ những nguyên nhân đời thường, bất khả kháng, như hoàn cảnh riêng bắt buộc phải chuyển việc làm mà không thể xin “chuyển dọc” trong khu vực nhà nước do sự eo hẹp biên chế và công việc đặc thù của cơ quan, sự hạn chế về sức khỏe, cũng như về năng lực chuyên môn cá nhân và các lý do tương tự khác, thì sự gia tăng làn sóng các lao động có chuyên môn cao và tâm huyết chia tay với các công sở nhà nước có thể được giải thích bởi một hoặc cả 3 nguyên nhân chính sau đây:
Thứ nhất, chế độ lương và các đãi ngộ vật chất còn thấp, chưa khuyến khích lao động có trình độ và hiệu quả cao. Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nhiều lần nâng lên, song có thể nói, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 6 triệu người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách nhà nước của nước ta đủ sống và chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng.
Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn rất rõ nên chưa khuyến khích công chức, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân.
Nêu một ví dụ thực tế, mức lương của một tiến sỹ, trưởng phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trong cơ quan khoa học nhà nước trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, chỉ gấp đôi mức lương tập sự của đồng nghiệp, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 công ty tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Hà Nội…
Một chuyên gia thực sự trong khu vực tài chính - ngân hàng nhà nước có thể được các công ty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 5-10 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh.
Với mức thu nhập không đủ sống, thì việc cải thiện điều kiện nhà ở của đại đa số công chức, viên chức nhà nước bình thường lại càng xa vời. Hiện nay, trên địa bàn thành phố Cần Thơ chỉ có 6 chung cư cho thuê với tổng cộng khoảng 2.000 căn hộ, trong khi có gần 29.000 cán bộ, công chức chưa có nhà ở. Nhiều người phải sống trong những căn phòng trọ thuê ọp ẹp, ẩm thấp, vì chỗ ở tốt thì giá cao “vượt ngưỡng” thu nhập của họ. Rõ ràng, khi chuyển sang kinh tế thị trường, sự hấp dẫn vật chất có tiếng nói riêng, khách quan, khác với thời kỳ trước đây.
Không phải không có lý, khi một lãnh đạo cấp sở của Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân của anh em. Không thể cố giữ chân, dù anh em có ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng không có hiệu quả, thậm chí có thể còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em.
Thứ hai, do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng cao. Môi trường làm việc ở các cơ quan, đơn vị nhà nước chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động, cống hiến và thăng tiến.
Tiền lương và những quyền lợi, cũng như các điều kiện vật chất là quan trọng, nhưng nó không phải là tất cả. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao, đặc biệt với những người được coi là “kẻ sỹ”.
Họ thường là người dễ bị tổn thương tinh thần, vì thế luôn hướng tới một môi trường mà ở đó có thể cống hiến nhiều hơn cho lợi ích chung, chứ không hẳn do muốn thu lợi cá nhân nhiều hơn. Áp lực tiêu cực đó thường xuất phát từ chính bản thân, cũng như sự lạm dụng những cơ chế, chế độ quản lý nhà nước không còn phù hợp, không khuyến khích sự sáng tạo và thẳng thắn.
Áp lực này còn dồn ép từ phía những đồng nghiệp không đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho chuyên môn, làm gia tăng tính đố kỵ, tìm cách cản trở sự tiến bộ của những người khác. Trong khi đó, chúng ta lại thiếu hệ giá trị chuẩn chung phù hợp, thống nhất làm thước đo đúng đắn đánh giá những đúng, sai, hay, dở một cách minh bạch và khách quan, để ai cũng phải “tâm phục, khẩu phục”…
Những hiện tượng giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ấm ức, thậm chí phải ra đi…
Thực tế cho thấy, thường những người tâm huyết, muốn cống hiến, chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình hơn.
Thứ ba, nguyên nhân mấu chốt là công tác bố trí cán bộ còn nhiều bất cập. Việc hàng loạt công chức, viên chức, trong đó có cả một số cán bộ lãnh đạo các sở, tổ chức và đơn vị, cũng như các chuyên gia hàng đầu xin nghỉ việc thì không thể coi là chỉ do lương thấp…
Thực tế cho thấy, công tác cán bộ trong nhiều cơ quan nhà nước đã và đang có những bất cập và vấn đề cần khắc phục, như bố trí cán bộ thiếu khách quan, chưa dân chủ, không tuân thủ nhất quán và nghiêm túc quy định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, chưa có cơ chế để xác định, đánh giá xem cán bộ có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ hay có tâm huyết với công việc mới hay không.
Nhiều trường hợp bố trí cán bộ theo cách áp đặt, làm phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, đôi khi dẫn đến những nghịch lý “cay đắng”, như người không biết lại nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người làm tốt sợ người làm kém.
Những hiện tượng tiêu cực trong công tác bố trí, đề bạt cán bộ tất sẽ dẫn đến những hành vi sai trái của người được bố trí, đề bạt. Nói cách khác, tham nhũng trong công tác cán bộ là nguyên nhân cội rễ của mọi hành vi tham nhũng, và là hành vi tham nhũng lớn nhất, tệ hại và nguy hiểm nhất, tác hại lâu dài nhất và cần nhận diện đầy đủ, cũng như diệt trừ tận gốc nhất, để nâng cao chất lượng, năng lực và hiệu quả bộ máy công quyền, cũng như sự vững bền của thể chế chính trị. Đó cũng là cách tốt nhất giữ chân và sử dụng hiệu quả người tài - nguyên khí quốc gia.
Hướng tháo gỡ - không chỉ từ một phía
Rõ ràng là, điều làm nên sức hấp dẫn của khu vực nhà nước hiện nay hiển nhiên không chỉ ở cải thiện mức lương, mà còn là đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chức, viên chức, tạo môi trường thuận lợi và lành mạnh cho người có tài và có tâm làm việc thanh thản, sáng tạo và hiệu quả cao, thực hiện hoài bão, khẳng định mình.
Trước mắt, Chính phủ cần đẩy mạnh tiến độ thực hiện đề án cải cách tiền lương và mở rộng hơn nữa khoảng cách mức lương tối đa và tối thiểu; đồng thời thực hiện một chính phủ tinh, gọn và mạnh hơn trên cơ sở xác định rõ cái gì xã hội làm được, cái gì chính quyền phải làm, tăng cường phân cấp và đẩy mạnh hơn nữa dân chủ hóa xã hội, phát huy vai trò điều tiết của thị trường, khuyến khích sự đóng góp của các tổ chức phi chính phủ…
Cần sớm ban hành Luật về công chức, viên chức sự nghiệp và có lộ trình phù hợp cho việc đưa những viên chức nhà nước ra khỏi diện cán bộ, công chức, tránh gây “sốc”, hoặc làm gia tăng bất bình đẳng về xã hội và làm mất người tài trong khu vực sự nghiệp nhà nước hiện nay.
Cần phải xây dựng chính sách nhà ở đối với người có thu nhập thấp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội về nhà ở, trong đó có nhà cho công chức, viên chức nhà nước.
Theo hướng này, cần thúc đẩy xã hội hóa chương trình phát triển nhà ở xã hội, trên cơ sở Nhà nước có cơ chế chính sách cụ thể trong việc xem xét, miễn giảm các khoản thuế, như thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, ưu đãi cho vay dài hạn... đối với các nhà đầu tư, cũng như có cơ chế miễn giảm hoặc giảm thuế trước bạ khi đăng ký quyền sở hữu nhà ở đối tượng mua nhà ở xã hội.
Cần đổi mới công tác cán bộ, thực hiện chặt chẽ việc tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn, ưu tiên cho những cán bộ đào tạo theo địa chỉ đã tốt nghiệp và thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về làm việc tại địa phương. Kiên quyết chống tham nhũng nói chung, đặc biệt trong công tác cán bộ nói riêng.
Đồng thời, việc phát triển thị trường lao động có tổ chức, cho phép “mềm hóa”, linh hoạt hóa biên chế, tiền lương và thời gian làm việc của lao động trong các khu vực, kể cả trong khu vực nhà nước, sẽ là sự hỗ trợ cần thiết, hữu ích để lành mạnh hóa môi trường lao động, giảm sự cách biệt, chênh lệch quá lớn giữa các lao động trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phát triển theo hướng bền vững chung của đất nước.
Theo Tạp chí Cộng Sản